Por Jaume Gurt
Un sistema de gestión del talento humano es un mapa que nos habla de la evolución que vive la relación persona-empresa a la largo del tiempo y de las distintas etapas que va teniendo.
Es aquel sistema que define, observa y nos permite actúa a lo largo de todos los pasos que conforman el ciclo de vida del empleado en una empresa, desde su enamoramiento para que desee trabajar con nosotros, pasando por todas las acciones que podemos hacer para renovar y aumentar el compromiso y satisfacción con la empresa del trabajador mientras este con nosotros, hasta el salto que se produce hacia otra organización.
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La gestión del talento (*) se divide en dos ámbitos de actuación: Un primero centrado en identificar, atraer, y enamorar (gestión hacia fuera de la empresa), y un segundo en desarrollar y cuidar el talento que ya tenemos en la organización (gestión hacia dentro de la organización).
Como puedes intuir, la gestión del talento se encuentra íntimamente relacionada con la cultura de la compañía, ahí es donde toma sentido y fuerza para convertirla en una herramienta poderosa que hace crecer la empresa en eficiencia y aumenta la continuidad de los trabajadores.
Como tal, estamos hablando de un proceso progresivo, donde se interconectan los efectos de los distintos estadios de relación, lo que termina creando el llamado sistema de gestión de talento, que en definitiva es lo que produce los grandes beneficios para la organización.
A menudo me he encontrado con organizaciones que han puesto en marcha acciones en algunos de los estadios (típicamente desarrollo), y por ello ya creen que lo tienen todo hecho).
En esos casos, se produce una mejora en las personas beneficiarias de ello, pero no arraigamos la gestión del talento como un elemento estratégico y por tanto difícilmente lograremos acciones poderosas en toda la cadena de relación.
Un “sistema” requiere más de 3 unidades interconectadas que se retroalimentan, ahí es donde surge la magia del “1+1+1=4”, o los beneficios de la interconexión. Nosotros aconsejamos construir un primer sistema trabajando 3 claves (y que hacen referencia a trabajar lo intrínseco, lo que ya existe en nuestra organización): desarrollo, fidelización (que no retención) y promoción.
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Date cuenta como las tres están íntimamente relacionadas y se retroalimentan: si me formo y crezco como persona y profesional, el puesto de trabajo se convierte en un puesto de desarrollo por lo que mi valía aumenta y soy más competitivo y empleable, ello hace que el deseo de seguir aquí aumente, y a la vez facilita a la organización y a mi mismo la capacidad de ser promocionado, bien en nuevas funciones, bien en nuevos niveles de profesionalidad (junior, senior, master), lo que se su vez aumenta mi deseo de seguir aquí y de seguir creciendo.
Una vez tengamos estas consolidades dentro de la cultura de empresa, podemos empezar a alimentar nuevas claves para fortalecer el sistema de gestión del talento, especialmente en la contratación (ya podemos dar el mensaje para enamorar a los candidatos: somos una organización para trabajar y desarrollarte) e incorporación (cuidar como facilitamos el aterrizaje de una persona nueva en la organización).
Tal como hemos dicho, construir este sistema es un proceso, requiere tiempo y solo se construye de forma solida si sus componentes están bien arraigados e interconectados entre si con una lógica clara y coherente, en cualquier otro caso estamos construyendo una casa de paja.
Uno de los grandes riesgos es que las acciones que tomemos se encuentren desconectadas de la cultura de la empresa (como hacemos aquí las cosas), de los mensajes que la dirección entrega a los equipos (que mensajes damos y como los damos) y del trabajo diario (que prioridades marcamos). Una vez más tenemos que prestar atención para que todo ello se encuentre en armonía.
En la actualidad, este concepto hace referencia también a las herramientas, cada vez más numerosas, para gestionar y automatizar en la medida de los posible cada uno de los distintos estadios.
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Muchas veces creemos que las herramientas son la clave que nos solventan todo, pero no son más que una pieza en manos de una estrategia y un conductor que provocan acciones. Estos son más importantes que la herramienta, aunque muchas veces son los grandes olvidados. ¿verdad que para correr en un vehículo de formula 1 se requiere un conductor experimentado y una estrategia?
Aquí sucede exactamente igual, debemos tener una cultura que deje claro la importancia de formarse continuamente, crear espacios de desarrollo tanto internos como externos, entregar un mapa claro de desarrollo personal y grupal, a la vez que tenemos una lógica clara y coherente a la hora de aplicarlo.
Ya sabes, todo empieza por un primer paso. ¿Cuándo empiezas tu?
*AGDT es la Asociación para la gestión y el desarrollo del talento. Una red de personas y organizaciones que colaboren para desarrollar talento. AGDT promueve un método efectivo y práctico que optimiza la salud organizacional, ahorra tiempo, facilita la toma de decisiones acertadas y empodera a los equipos para incrementar sus ingresos.
