Por Jaume Gurt
Un sistema de gestión del talento humano es aquel que define, observa y actúa a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado en una empresa, desde su enamoramiento para que desee trabajar con nosotros, hasta el salto que se produce hacia otra organización.
Típicamente hay 7 elementos clave en la gestión del talento: Enamoramiento, contratación, incorporación, desarrollo, fidelización (que no retención), promoción, y partida. Si todavía no has empezado a gestionar el talento, este es el momento. Tal vez la pregunta que te estes haciendo es ¿por dónde empiezo?
Nosotros te aconsejamos empezar “de dentro hacia fuera”, es decir por aquello más interno a nuestra organización.
Así pues, el desarrollo podría ser tu primer paso. En este proceso tenemos que convertir el desarrollo de nuestra gente en un elemento estratégico para la empresa y su evolución (al igual que evoluciona el mundo a nuestro alrededor).
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La clave del desarrollo hace referencia a cómo podemos lograr que las personas de nuestra organización pueden seguir creciendo en habilidades y conocimientos de forma que este desarrollo pueda repercutir en la empresa (en lo que hacen o en como lo hacen). Aquí podemos hablar de desarrollar habilidades técnicas o hardskills, y las habilidades relacionales o softskills.
Las hardskills están relacionadas con los conocimientos técnicos y las habilidades especificas necesarias para realizar un trabajo, y tradicionalmente se asocian al coeficiente intelectual.
Mientras que las softskills (trabajo en equipo, escucha activa, pensamiento positivo, pasión por el trabajo…) están vinculadas a las habilidades personales y las capacidades interpersonales, que requieren de una mayor inteligencia emocional.
El primer paso es identificar a quienes ofreceremos esta posibilidad. Idealmente podría ser para toda la plantilla, como un mensaje poderoso hacia toda la organización, pero no siempre es posible, elige en ese caso a las personas o puestos más estratégicos para empezar a desplegar tu gestión del talento.
Una vez tengas claro quienes formarán parte, en necesario tener claro cuatro cosas de cada uno de ellos, donde cada una de estas sirve a un propósito distinto que cubre las posibilidades de desarrollo de la persona y el puesto que ocupa:
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1.-Cuales son las capacidades técnicas y relacionales que se necesitan para su puesto de trabajo. El primero de todos sirve para que la persona pueda ocupar con total garantía el puesto de trabajo que tiene, cubriendo con eficacia todas las funciones y responsabilidades que conlleva.
2.- Cuales serían importantes adquirir, bien para profesionalizar, o para mejorar la eficiencia del puesto. En el segundo encontramos todo aquello que permite ganar en eficiencia o efectividad, en decir en mejorar los resultados absolutos o para tener una mayor fiabilidad o control. Algunas establecen 3 nivel de competencia de un mismo puesto, junio, senior, maestro. Aquí estamos facilitando el tránsito entre ellas.
3.- Hacia donde evoluciona el puesto de trabajo, bien de forma orgánica en tu organización con ampliación de funciones y responsabilidades, o bien por evolución del entorno (transformación tecnológica, nuevos métodos o herramientas …). Este nos habla de:
-Cómo puede progresar una persona en un puesto de trabajo, bien por evolución de su rol (por ejemplo, de programador a coordinador de equipo de programadores) y dependerá de cada organización y sus posibilidades (pero no olvides que a todos nos gusta evolucionar). Aquí tenemos lo que se llama “carrera profesional”.
-Las evoluciones y transformaciones que el propio puesto está teniendo o tendrá en el futuro propiciado por los cambios en el entorno. Un caso extremo seria que ese puesto tiene una tendencia desaparecer o reduzca sus funciones (cajera de supermercado transformada en gestora de estaciones de auto pago). Otro caso distinto podría ser cómo evoluciona un puesto de trabajo gracias al uso de la IA.
4.- Y finalmente, más allá de sus responsabilidades, en que está interesado esa persona en concreto, en formarse, o hacia donde quiere evolucionar la persona en su carrera profesional.
En este caso estamos recogiendo las ilusiones e intereses de la propia persona, abriéndonos a facilitarle el desarrollo hacia ello como parte de su crecimiento (con ello estamos fidelizando a la persona que encuentra un lugar de trabajo en el que ganarse a la vida a la vez que le permite desarrollarse personal y profesionalmente en base a sus intereses).
Cada uno de estos casos nos puede dar múltiples áreas de desarrollo personal y profesional que aportaran mayor valor al empleado, a la vez que este mayor valor termina repercutiendo en nuestra propia organización. Estamos potenciando el talento, y fidelizando a los trabajadores, a la vez que nuestra organización mejora.
Las formaciones puedes contratarlas fuera, pero también puedes hacer que personas de tu organización les ayuden a crecer (recuerda que antiguamente existía la cultura del aprendiz, que por cierto esta volviendo a recuperarse debido a las dificultades pare encontrar talento). La idea es la misma, pero no solo a un nivel básico, sino también a un nivel superior de conocimientos.
Ya ves que puedes empezar a la velocidad que quieras, lo realmente importante es dar el primer paso. Una vez hayas dado este primer paso, estarás preparado para ir prestando atención al resto de claves para construir un sistema de gestión del talento.
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*AGDT es la Asociación para la gestión y el desarrollo del talento. Una red de personas y organizaciones que colaboren para desarrollar talento. AGDT promueve un método efectivo y práctico que optimiza la salud organizacional, ahorra tiempo, facilita la toma de decisiones acertadas y empodera a los equipos para incrementar sus ingresos.
